Share |

среда, 13 сентября 2017 г.

40 кейсов People Analytics. Часть 2



Перевод статьи 40 People Analytics Case Studies - Part 2 David Green. Первая часть уже переведена 40 кейсов People Analytics. Часть 1. Благодарим за это Anthony Korolev (ссылка на профиль в фб). Сайт LEARNOLOGY.RU. Специализируется на трех вещах:
  1. разработка и реализация стратегий роста, 
  2. операционная эффективность бизнеса, 
  3. развитие талантов и руководителей. 
Последний год работает над программой развития преемничества в связи с чем пришел к психометрике и аналитике как средстве повысить организационную эффективность и бизнес-результаты.
Согласитесь, что специалист, который в своем графике находит время для перевода, заслуживает уважения. Спасибо, что такие люди еще не перевелись и двигают наш проект переводы статей по hr-аналитике на английском. Итак,

40 кейсов People Analytics. Часть 2

Последний раз в первой части этой статьи я собрал десять кейсов HR-аналитики из таких компаний, как Google, Cisco, Shell, Nielsen & Microsoft. Еще десять историй вы увидите ниже, а также еще по десять в третьей и четвертой частях, которые последуют в течение нескольких дней. В совокупности они обеспечат комбинацию из средства обучения и вдохновения для каждого, кто решит отправиться в самостоятельное путешествие в новую расцветающую область HR.
Итак, наша десятка…

LinkedIn

Одна из наиболее впечатляющих историй, которую я слышал за последние годы, рассказывает о компании LinkedIn. Лоренцо Канлас, который возглавлял команду, написал прекрасную статью «Как мы построили аналитику по талантам в LinkedIn» (это ссылка на перевод у нас в блоге, мы уже перевели часть кейсов - прим. Э.Б.), описывающую эту работу (рекомендуется к прочтению вместе с презентацией со SlideShare Вильяма Гакера, представленной ниже). Подробный пример силы аналитики был представлен Ребеккой Уайт на конференции по HR-аналитике и Работе Будущего, прошедшей в Сан-Франциско ранее в этом году. Ребекка объяснила, как LinkedIn использовал аналитику, чтобы улучшить идентификацию и продвижение критических талантов в рамках задачи найма инженеров.  Команда аналитиков работала с продуктом и привлечением талантов, что привело к созданию модели приоритезации, состоящей из четырех секторов, пилот которой оказался настолько эффективным в течение первых девяти месяцев, что его адаптированная версия была включена как часть будущего издания LinkedIn Recruiter.


ABN AMRO

Другой действительно впечатляющей историей является кейс голландского банка ABN AMRO и их главы HR-аналитики, Патрика Кулена, который заслуженно заработал репутацию одного из ведущих практиков в области HR-аналитики на планете. Патрик начал использовать аналитическую практику четыре года назад, и это интервью с Люком Смейерсом из iNostrix, проливает достаточно света на подход Патрика и некоторые ключевые решения, которые ему пришлось принять, например, нанимать ли ученых по данным в свою команды или пользоваться услугами внешних подрядчиков. Блог Патрика, как и презентация, приведенная ниже, c выставки HR World Tech, прошедшей в Париже в 2015-м году, также предлагают интересные интуитивные догадки, как работали Патрик и его команда в ABN AMRO.

IBM

Широко обсуждается, что IBM является одной из ведущих организаций в мире во всем, что касается HR-аналитики. Компания открыла это направление в 2010-м году под руководством Джонатана Феррара. Шесть лет спустя его возглавили Том Стачура и пуАншул Шеори, под руководством которых команда HR-аналитики выросла до 70+ человек. Все успехи команды были хорошо задокументированы при непосредственной поддержке, исходящей от CHRO, Дианы Джерсон, – фигуры, олицетворяющей образ HR-лидера 21 века, опирающегося на данные при принятии решений. Две статьи, выражающие позицию Дианы о центральной роли аналитики для HR, для бизнеса и для сотрудников, могут быть найдены на портале People Matters и в разделе Think Leaders портала IBM. Выгоды, обеспеченные бизнесу благодаря выводам команды аналитиков, были многочисленные и разнообразны. Например, Диана во время своего выступления на IBM HR Саммите в Лондоне в 2016-м году обозначила в качестве основной выгоды способность предсказывать и предотвращать нежелательные не замещаемые увольнения сотрудников (employee attrition), что уже обеспечило компании более 270 млн. долларов экономии. Другим примером является предпринятый в IBM анализ предпочтений сотрудников, который проводился путем анализа внутренних и внешних социальных сетей. Это позволило компании заметить, рассмотреть и предпринять решение об отмене наложенного запрета на использование услуг компании Uber.
IBM CHRO Diane Gherson speaking at the IBM HR Summit in London in June 2016

Coca-Cola Enterprises

В первой части статьи был приведен кейс компании Microsoft, представленный в рамках инициативы «Цените свои таланты». Другой кейс также с портала, посвященного этой инициативе, «Жажда по HR аналитике растет», был составлен Дэвидом Смитом и показывает пятилетний путь, который прошла компания Coca-Cola Enterprises (CCE), по созданию централизованной команды отчетности и HR-аналитики, обслуживающей восемь стран. Это прекрасная история, описывающая как CCE прогрессировала вдоль классической кривой модели Берсина, описывающей рост зрелости HR-аналитики и HR-систем, от оперативной и интегрированной отчетности к аналитике с предсказательным потенциалом. Цифры ниже прекрасно иллюстрируют, как ССЕ наладила процесса оперативной отчетности, освободив время команды для большего числа проектов по HR-аналитике. Это воодушевляющая история, развитие которой я видел на конференциях в презентациях таких людей, как Дэвид Крамли, ранее упомянутый Дэвид Смит, Эрин Кили-Робертс и Ванесса Ратклиф

Эволюция в Coca-Cola Enterprises от отчетности по запросу до проектов по аналитике The evolution at Coca-Cola Enterprises from ad-hoc reporting to analytics

Эволюция в Coca-Cola Enterprises от отчетности по запросу до проектов по аналитике

Walmart

Walmart – это крупнейшая частная компания, объединяющая более 2.2 миллионов сотрудников по всему земному шару. Ее команда по HR-аналитике была создана в 2009-м году Эльпидой Орманиду и сегодня насчитывает более 70 человек с различным набором навыков, способностей из разных областей. Как описано в этой статье, команда построена на четырех опорах: Моделирование и Дата-майнинг, Исследование и Социальные Медиа, Визуализация и Прототипирование («Артисты данных», говоря словами Соломона Беннета из его речи на Саммите по HR-аналитике в Нью-Йорке в мае 2016), а также Тестирование и Обучение. Помимо текучести кадров (смотрите пример сессии с Сабой Бейене с мероприятия «Мир HR-аналитики», прошедшего в Лондоне в апреле 2016 года), неявок на рабочее место, мобильности и развития лидерства в фокусе находятся мониторинг «впечатлений» заказчика (customer experience) и продажи – связывая HR-данные с более универсальными бизнес-метриками.
«HR-аналитика – это не только просто об HR. Нельзя быть замкнутым на вопросы HR – вы стараетесь улучшить бизнес – надо быть открытыми к другим частям бизнеса»
Саба Бейене (на картинке сверху), Старший Директор, Глобальная HR-аналитика Walmart, выступает на конференции «Мир HR-аналитики», Лондон, апрель 2016 года

SalesForce

SalesForce достиг отметки в 5 миллиардов долларов оборота быстрее, чем какая-либо компания в сфере программного обеспечения и является одной из самых быстрорастущих компаниях в списке Fortune 500. Это означает, что Эрнест Нг и его команда стоят перед лицом уникальных вызовов в сфере HR-аналитики. В этом прекрасном подкасте с Майклом Хаусманом из HiQ Labs, записанным летом 2016-го года, Эрнест делится некоторыми выводами о приоритетных областях и ключевых точках фокуса применительно к продажам. Если вы хотите узнать больше о взглядах Эрнеста, то имеет смысл посмотреть приведенное ниже видео, где он и Тим Вессон описывают три кейса, рассказывающие, как SalesForce, использует данные, аналитику и культуру, чтобы разобраться, где кого и как нанимать.
[ссылка на видео отсутствует в источнике]

JetBlue

Рекрутинг - едва ли не идеальная витрина для рекламы аналитики в сфере HR, не только потому что найм лучших людей обладает огромной важностью, но и потому, что процесс найма обладает большим масштабом, является составным и повторяемым, а также в течение длительного времени основывался на интуиции и неосознанных предубеждениях. Одной из организаций, которая применила HR-аналитику в этой области, является JetBlue. В статье «Должен ли рекрутинг основываться на интуиции или данных?» увлекательно представлено, как авиалиния использовала информацию от своих клиентов, что быть «полезными» для стюардов и стюардесс оказалось более важной характеристикой, чем быть «приятными», хотя именно последний показатель был приоритетным при подборе новых кадров. Вследствие этого, Jetblue провела реинжиниринг процесса рекрутинга и смогла насладиться измеримыми выгодами результата, включая более высокие показатели вовлеченности и удержания ценных сотрудников, снижение показателей неявки сотрудников на работу и увеличение на полпункта показателя NPS (Net Promoter Score), что на рынке авиаперелетов приравнивается к множеству дополнительных долларов оборота. Первые десять минут нижеследующего видео с Энди Бига и Райаном Даллаханом презентуют историю JetBlue конференции по HR-аналитике в Уортоне.
[ссылка на видео отсутствует в источнике]
«Когда один пункт NPS значит огромную кучу денег, настройка процесса рекрутинга может иметь громадное влияние на остальную компанию»
Райан Даллахен, Менеджер, Оценка и HR-аналитика, Jetblue

Virgin Media

Первые опыты в HR-аналитике могут вызывать сложности. В особенности там, где HR и бизнес нуждаются в обучении тому, чем является аналитика, и какие выгода она способна принести. Это именно то, что делает историю Эгги Диллон и ее небольшой команды из трех человек, оказавшейся способной «излечить высокий уровень уходов на больничный в компании Virgin Media с помощью аналитики», столь воодушевляющей. Несмотря на высокую вовлеченность и низкий процент не замещаемых увольнений, средний уровень неявок в колл-центре компании составлял в среднем двадцать дней в году. Выводы на основе данных позволили снизить уровень неявок с 9 до 4 процентов рабочего времени, что сэкономило компании 750 тысяч фунтов в год. Отличный первый шаг для того, что, вероятно, станет выгодным путешествием.
«Причина нашего успеха была в том, что у нас было огромное количество источников информации, которыми мы не пользовались, у нас была растущая необходимость в запуске проекта, и когда высшее руководство посмотрело на исходные данные, они поверили нам»
Эгги Диллон, глава HR-аналитики, Virgin Media

Unilever

Когда я выполнял обязанности со-председателя на конференции по HR-аналитике в Тукане впервые в 2015-м году, одной из наиболее впечатливших меня была история Бена Хаули, который описал прекрасную работу Плэсида Джовера (который сейчас передал эстафетную палочку Никки Клемент), который вместе со своей командой занимался HR-аналитикой в Unilever. Два ключевых строительных блока успеха в Unilever подробно описаны на портале инициативы «Цените ваши таланты». Первым является четкое видение связи оценок людей с бизнес-показателями, как и кристально ясно показано в данном кейсе бывшего CHRO Дуга Бейли, вышедшего сейчас на пенсию. Второй описан в данном подкасте с Джеймсом Стрингером, HR-директором по информационным технологиям и аналитике, в котором описывается путь овладения данными Unilever, которые теперь представляют единую HR-систему, объединяющую 104 страны и 78 основных HR-метрик, которые Unilever собирает по каждому сотруднику.

Nestle

Как и в случае с Coca-Cola Enterprises, я знаком с историей развития Nestle в Великобритании и Ирландии на протяжении лет, в течение которых Майкл Кокс, Кэти Бауэрс, Майкл Вилкинсон и Джуд Флетчер регулярно делились своими успехами на проходивших конференциях. Эта статья на портале «Diginomica» описывает, как команда погружалась в данные, чтобы найти причины не замещаемых увольнений и провести изменения по результатам, которые опирались на выводы проведенного анализа.
«Мы сделали домашнюю работу и по-настоящему разобрались в данных. Мы действительно анализировали и доказывали факты статистически, что обеспечило нам гораздо большее доверие не только на уровне HR, но и бизнеса»
Майкл Кокс, глава подразделения HR Бизнес-эффективности, Технологий и Аналитики, Nestle, Великобритания и Ирландия

Бонус: Марк Берри (ConAgra Foods / CGB Enterprises)

В конце в качестве бонуса предлагаю вам нечто, что нельзя назвать кейсом по определению, но возможно это нечто даже лучшее. Марк Берри построил свою репутацию в этой области, построив с нуля функцию HR-аналитики в компании ConAgra Foods. После этого он перешел в CGB Enterprises на позицию CHRO (прогресс с позиции главы службы HR-аналитики до уровня CHRO, как я считаю, станет распространенным в течение нескольких следующих лет). Марк пишет и говорит с поразительной страстью и честностью, опираясь на свой опыт, и эта статья, «Как потерпеть неудачу в HR-аналитике: Уроки ведущего неудачника», является обязательным чтением для любого человека, работающего или стремящегося работать в сфере HR-аналитики. Интервью, взятое у Марка Люком Смейерсом и размещенное в блоге iNostrix, - также чтение обязательное.
«Аналитика талантов – правильно проведения – это GPS для HR’ов»
Марк Берри, CHRO, CGB Enterprises
Марк Берри выступает на «Мире HR-аналитики», Лондон, апрель 2016 года  Mark Berry speaking at People Analytics World in London in April 2016

Марк Берри выступает на «Мире HR-аналитики», Лондон, апрель 2016 года

 Что будет дальше…

Надеюсь, чтение оказалось полезным. Если так, то примите к сведению, что Части 3 и 4 будут опубликованы в ближайшие дни, и вы также может прочитать Часть 1. Я был бы счастлив также услышать ваши истории успеха в HR-аналитике (и любые другие, не включенные в данную статью), так что предоставляйте ссылки в комментариях ниже или пишите мне напрямую. 


Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения