Share |

четверг, 7 сентября 2017 г.

40 кейсов People Analytics. Часть 1



Перевод статьи 40 People Analytics Case Studies - Part 1 David Green. Всего таких частей будет четыре. Сначала David Green нарисовал две части 20 кейсов, теперь до сорока разошелся. С многими кейсами я бы поспорил, David Green у нас еще тот политик, ради славы все подряд в аналитику запишет, но, тем не менее, опыт ценен. И это, действительно, глобальный проект. Надеюсь, со временем я смогу сделать подобное для России.
Перевод выполнил Anthony Korolev (ссылка на профиль в фб). Сайт LEARNOLOGY.RU.
Специализируется на трех вещах:

  1. разработка и реализация стратегий роста, 
  2. операционная эффективность бизнеса, 
  3. развитие талантов и руководителей. 

Последний год работает над программой развития преемничества в связи с чем пришел к психометрике и аналитике как средстве повысить организационную эффективность и бизнес-результаты.
И уверяю Вас, переводчик получает больше, чем мы, читатели. Говорю как тот, что перевел не один десяток статей.
Перевод особо ценен тем, что позволяет расширить базу переводов - если вам понравился какой-то кейс, вы можете его перевести, я опубликую.
Отмечу еще, что термин People Analytics переведен как HR-аналитика - для тех, кто привередлив. Добавлю еще, что данная статья была написана 1 августа 2016 года - для нашего стремительно меняющегося Мира это уже срок. Итак,

40 кейсов People Analytics. Часть 1

В не слишком далеком будущем аналитика станет базовым компонентом стандартной практики в HR. Я непосредственно наблюдал как за последние 12 месяцев растет интерес к HR-аналитике. Усвоение этих знаний тоже растет, хотя и совсем не такими темпами.
С моей точки зрения первичной причиной этого является то, что HR в целом все еще сопротивляется использованию аналитики и более широкой потребности в принятии подхода к работе, который в большей степени опирается на данные.
Одним из способов помочь HR с этой задачей является распространение информации об успехах пионеров на этом пути. Нельзя сказать, что желающие встать на эту дорогу могут просто скопировать своих коллег, но они могут учиться на успехах, которых добились другие в своих собственных организациях.
В течение нескольких следующих дней (см. Часть 2, Часть 3 и Часть 4) я приведу здесь сорок успешных кейсов компаний всех форм и размеров, решивших мириады бизнес задач и имеющих достаточно вдохновения, чтобы запустить проект первого пилотируемого полета на Марс.
Ну а теперь, когда мы все на борту ракеты, пора взлетать…

Google

Откуда же еще начать, как не с пионера во всех вещах, касающихся аналитики в HR. Пока часть организаций тихо экспериментировала с принятием решений в HR на основе данных, именно Google популяризовал и брендировал это направление (как People Analytics (далее в переводе как HR-аналитика)), подняв его на другой уровень. Есть большое количество информации, описывающей, как они создавали эту компетенцию, поэтому я укажу только три ссылки. Для начала есть книга «Work Rules», написанная бывшим главой Google HR, Ласло Боком. Существует предварительная статья «Секреты Google HR в открытом доступе». И, наконец, я призываю вас посмотреть видео с Прасадом Сетти, Вице-президентом Google по HR-аналитике и компенсации.

Shell

Из другой среды, но не менее захватывающее радио интервью, взятое Джоном Самсером из HR Examiner у Василеоса Гиагкулоса и Эстер Бонгенаар из команды HR аналитиков Shell. Из многих организаций, которые я встречал, Shell одна из наиболее зрелых во всем, что касается HR-аналитики. В тридцатиминутном интервью мы выяснили некоторые секреты успеха Shell, работы, которую они проводят, и кое-что узнали о том, с чем Shell будет выставляться на конференции HR World Tech в октябре.

Nielsen

Одним из преимуществ того, чем я занимаюсь, является возможность получать информацию от успешных практиков на этом поле из первых рук. Это однозначно относится и удачной возможности выступить одним из судей на Workforce Analytics Excellence Awards в 2016-м году. Опыт Nielsen, победителей в номинации «People Choice» на церемонии награждения в США, в Нью-Йорке, в мае 2016-го года, повлиял на многих. Представленный ими проект не только предложил ценные интуитивные выводы в отношении ключевых факторов, определяющих уровень оттока персонала компании (одного из ключевых приоритетов высшего менеджмента), он также предоставил решения, которые могут быть внедрены, и измеряемые результаты. Что сделало их проект еще привлекательнее, это видео в его поддержку. Сторителлинг – ключевой компонент HR-аналитики, дающий большой эффект, почет и мое восхищение Пьюшем Матуром и Дугом Шагамом за их прекрасную изобретательную работу, позволившую мне продемонстрировать это видео в данной статье. Для более детального описания кейса компании Nielsen (и многих други), получите копию книги «The Power of People»  Нигеля Гуэноля, Джонаттана Феррара и Шери Фейнзиг.

ISS

Как и Nielsen, компания ISS стала победителем в Workforce Analytics Excellence Awards, собрав судейские и зрительские награды в европейской версии церемонии, проходившей в Амстердаме в марте 2016 (см. также «Оскар за HR-аналитику). ISS вступил в партнерство с компанией Proacteur, чтобы исследовать основные драйверы прибыльности клиентов, которые обеспечиваются за счет управления опытом клиентов (“customer experience”) и вовлеченностью сотрудников. Охват, находки и действия по результатам проекта задокументированы в прекрасной статье, а также в книге «The Power of People». Это не просто пример прекрасной работы в этой области, здорово, что Симон Свегаард, Мортен Камн Андерсен и Питер Анкерстерне счастливы поделиться этой работой с широкой общественностью с таким уровнем детальности.


40 кейсов People Analytics. Часть 1
Симон Свегаард (второй слева) и Мортен Камп Андерсен (крайний справа) получают европейскую награду за вклад в дисциплину кадрового планирования из рук Михали Наги (Стемфорд Глобал) и Мии Ванстрален (IBM)

OPower

Отдавать, учиться и делиться с профессиональным сообществом – вот жизненно важные ингредиенты продолжительного роста HR-аналитики. Возможно лучшим примером этого является HR Open Source (#HROS), инициатива, созданная Амброзией Вертези и Ларсом Шмидтом и захватившая воображение многих. Портал #HROS содержит большое количество прекрасных кейсов, включая этот от компании Opower, который описывает их прогресс от простых «дэшбордов» до оптимизированной команды по привлечению талантов на основе данных, интуитивных выводов на их основе и аналитики. До недавного приобретения компанией Oracle, OPower была компанией из шестисот человек, что важно, чтобы продемонстрировать, что HR-аналитика доступна не только таким, как Google, Shell и другим глобальным компаниям. Прекрасная работа Дона Митчелла, Скотта Уолкера и команды OPower.

Gap

Другой платформой, демонстрирующей прекрасные кейсы и предлагающей практические советы для всех из области HR, является инициатива Goggle re:Work. Существует целая отдельная секция, посвященная вопросам HR-аналитики, в которой в можете найти полезное пошаговое руководство от команды по аналитике рабочей силы компании Gap. Оно описывает как команда под руководством предыдущего лидера Энтони Уолтера (сейчас в Dropbox) создала культуру принятия решений на основе данных по всей функции HR и сформировала кредит доверия у всей организации.

Microsoft

Третьим примером сотрудничества, описанным в этой статье, является движение «Цените свои таланты» - запущенная в Великобритании совместная инициатива CIPD, CIMA и CMI для лучшего понимания и оценки того, как создают и управляют ценностью в бизнесе. Сайт содержит прекрасные кейсы, включая этот от компании Микрософт, в котором приводится подробное описание четырехступенчатого процесса, данное Дон Клингхоффер, лидером команды HR бизнес-аналитики. Его команда руководствуется этим процессом при сборе, определении, анализе и извлечении применимых выводов на основе данных.
Чем я горжусь, так это тем, что когда СЕО приходит в мой офис и задает вопрос, в 95% случаев у меня есть для него ответ, опирающийся на данные, которыми мы располагаем.
Дон КлингХоффер, Генеральный Менеджер,
HR бизнес-аналитика, Микрософт

ATB Financial

Компания ATB Financial из Альберты, Канада хотела понять, какие качества вовлеченных и мотивированных сотрудников могут напрямую влиять на успех у клиентов и их лояльность. Это видео с Терри Лашином, Директором по знаниям о людях, описывает, как фирма использовала HR-аналитику, опираясь на технологическое решение IBX Kenexa, чтобы обнаружить, что делает их лучшие команды и отдельных сотрудников успешными, как они могут повторить этот успех, таким образом повысив удовлетворенность клиентов и показатели бизнеса.

Cisco

Одна из наиболее вдохновляющих историй, которую я слышал на многих конференциях, на которых присутствовал, председательствовал или выступал, сводилась к Йену Бейли из Cisco. Рекрутинг – это поле огромных возможностей для более аналитического и опирающегося на данные подхода, и в этой статье на портале «Диджиномика», Йен описывает успех, которого его команда уже смогла добиться в Cisco, как и некоторые перспективные проекты. Ниже я также привожу слайды, которые Йен презентовал на конференции HR Tech Spring в Лондоне в марте 2016-го года, которые являются прекрасной визуальной поддержкой его статьи.
Ниже идет презентация slideshare, но поскольку в России Линкедин закрыт (а slideshare часть Линкедина), то вы можете не увидеть презентации. Спасибо родной власти.

BNY Mellon

Без поддержки высшего руководства ваши инициативы в аналитике могут быть обречены на безвестность. Я совпадаю во взглядах с Люком Смейерсом (со-основатель iNostrix by Deloitte) в том, что если функция аналитики базируется в HR, то она должна напрямую рапортовать CHRO. Поэтому приятно видеть рост числа CHRO, которые опираются на данные при принятии решений. Это, безусловно, относится к Моник Херене, CHRO в BNY Mellon, описывающей в своей статье четыре руководящих принципа, которых придерживалась ее команда по мере того, как банк наращивал компетенции в HR-аналитике (вы можете почерпнуть еще больше из видео с Джоном Каллери, глобальным руководителем по кадровой стратегии). Здесь есть прекрасные советы от Моник и Джона.

Что будет дальше…

Надеюсь, вы нашли это чтение полезным. Если это так, то имейте в виду, что Части 2,3 и 4 будут опубликованы в ближайшие дни. Я был бы также счастлив услышать ваши истории успеха в HR-аналитике (или любые другие, которые не будут рассмотрены здесь), поэтому, пожалуйста, делитесь ссылками и прочим в комментариях ниже или пишите мне напрямую.


Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения